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Newsletter n°10

L'EMPLOI DES SENIORS

Les entreprises et/ou les groupes d'au moins 50 salariés et de moins de 300 ont l'obligation de mettre un plan à destination des séniors.

Ces accords peuvent prendre différentes formes :

  • Accord d'entreprise ou de groupe
  • Plan d'action
  • Accord de branche validé et étendu pour les entreprises de 50 à 300 salariés

Le contenu de l'accord ou du plan :

Cet accord a une durée maximale de 3 ans et comporte :

-> Un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des séniors (salariés âgés de plus de 55 ans pour le
maintien dans l'emploi et 50 ans pour le recrutement)
-> Des dispositions en faveur du maintien dans l'emploi ou du recrutement des séniors comportant trois domaines
au choix dans cette liste :

  • Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise
  • Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
  • Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
  • Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
  • Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
  • Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Chaque domaine d'action doit comporter des objectifs chiffrés ainsi que des indicateurs de suivi. Le suivi de ces actions est prévu de la façon suivante :

- Les plans d'action sont suivis annuellement par le comité d'entreprise ou à défaut par les délégués du personnel

- Les accords de branche font l'objet d'une partie du rapport annuel de branche ;

Les accords d'entreprise déterminent librement leurs modalités de suivi.

Pénalités à défaut d'accord ou de plan d'action :

A défaut d'accord ou de plan, les entreprises se verront appliquer une pénalité de l'ordre de 1% des rémunérations ou gains
versés aux salariés (masse salariale) et cela chaque mois. Celle-ci s'applique depuis Janvier 2010. La circulaire
interministérielle du 14 décembre 2009 reporte jusqu'à la fin du mois d'avril 2010 la date limite pour mettre en place un
tel accord.

Ces rémunérations correspondent à toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l'occasion du travail,
notamment :

- les salaires ou gains,
- les indemnités de congés payés,
- le montant des retenues pour cotisations ouvrières,
- les indemnités, primes, gratifications et tout autre avantage en argent,
- les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l'entremise d'un tiers à titre de pourboire.
Cette pénalité est versée à la Caisse Nationale d'Assurance Vieillesse des travailleurs salariés et recouvrée par l'URSSAF.

Procédure de rescrit

En outre, une procédure de rescrit a été prévue. Celle-ci prévoit la possibilité, et non l'obligation, pour les entreprises de s'assurer de la conformité de leurs accords ou plans d'actions vis-à-vis de la réglementation.

L'équipe DBA RH


Newsletter n°9

Déclaration d'emploi des travailleurs handicapés ( DOETH )

Les entreprises d'au moins 20 salariés doivent fournir avant le 15 Février de chaque année une déclaration d'emploi des travailleurs handicapés. Les entreprises venant de franchir le seuil de salariés sont, pendant 3 ans, non tenues de respecter le quota de 6%, pour autant elles devront quand même remplir cette déclaration.

Le formulaire de déclaration annuelle doit être renvoyé à la DIRECCTE (ancienne DDTE
Dans cette déclaration l'employeur devra renseigner par quel moyen il se soumet à son obligation d'emploi de travailleurs d'handicapés et la façon dont il s'en acquitte.
Si l'employeur ne respecte pas son obligation d'emploi de personnes handicapées malgré les différents moyens qu'il peut utiliser (emploi direct de personnes handicapées, contrats de sous stagiaires….), il devra s'acquitter de la contribution AGEFIPH calculée comme suit :

  • égale au nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi des handicapés faite des minorations si des efforts ont été consentis par l'employeur en matière de maintien dans l'emploi ou de recrutement direct

  • Puis,

  • multipliée par un coefficient de minoration au titre des emplis exigeants des aptitudes particulières, emplois occupés par des salariés de l'établissement

  • Et enfin,

  • multipliée par l'effectif de l'entreprise

Attention ! Les entreprises qui n'ont aucune personne bénéficiaire de l'emploi handicapé, ou qui n'ont passé contrat avec le secteur protégé et n'appliquent aucun accord sur les handicapés pendant plus de 3 ans alors qu'ils étaient dans l'obligation de le faire, auront une sanction financière.

En effet l'AGEFIPH sera calculée sur la base de 1500 fois le SMIC horaire, et ce quelque soit l'effectif de l'entreprise.

L'équipe DBA RH


Newsletter n°8

SMIC JANVIER 2011

Chers clients,

Nous tenions à vous informer, ou vous rappeler pour certains d'entres vous, qu'à compter du 1er janvier 2011, le Smic* horaire passera à 9 euros, ce qui représente pour un salarié aux 35 heures par semaines un salaire brut de 1.365 euros par mois.

L'équipe Dba RH

*Le SMIC ou salaire minimum de croissance est le salaire horaire en dessous duquel l'employeur n'a pas le droit de descendre pour rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (travail à la durée, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d'achat.


Newsletter n°7

ÉGALITÉ HOMMES / FEMMES



Les entreprises d'au moins 50 salariés qui au 1er Janvier 2012, ne seront pas couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle ou par un plan d'action en faveur de l'égalité devront acquitter une pénalité financière. Cette pénalité sera fixée par l'administration, son montant ne pouvant être supérieure à 1% des rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale.

A compter du 1er Janvier 2012, les employeurs d'au moins 50 salariés devront élaborer chaque année un plan
d'action pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ce plan sera intégré dans les
rapports annuels soumis au CE ou aux délégués du personnel.

Ce plan devra déterminer :

  • les objectifs de progression pour l'année à venir
  • les définitions qualitatives et quantitatives des actions pour atteindre ces objectifs
  • l'évaluation du coût des actions
Les objectifs et les actions prévus par le plan d'action sont défi
prises au cours de l'année écoulée. Ils doivent être fondés sur des critères clairs, précis et opérationnels.

L'équipe Dba RH